Réorganisation, nouvelle réglementation, nouveau système d'information, changement de direction et de mode de management, recherche de performance ...   

Les organisations sont en perpétuelles évolutions, l'adaptation rapide des structures et des personnes constitue un des principaux défis à relever pour maîtriser la pérennité et l'efficacité.

Comment enclencher une démarche positive et participative de changement en développant des résultats opérationnels ?

Notre conviction et notre expérience sont que le changement doit être conduit par le management avec une vision positive, claire, complète et partagée, impliquant toute ou partie de l'organisation.

L'application de la méthodologie de l'Investigation Appreciative (IA), ou Appreciative Inquiry, à la différence des démarches centrées sur l'identification  de ce qui ne va pas, consiste à ancrer le changement sur les points forts de l'organisation.

Par l'intermédiaire d'interviews, l'IA se consacre à la mise à jour de ce qu'il y a de meilleur chez les individus et dans leurs organisations (talents, atouts, meilleures pratiques) afin de générer le dialogue, l'enthousiasme, et les attitudes constructives qui permettront de mettre en oeuvre des actions concrètes menant à l'objectif désiré.

L'IA n'occulte pas les problèmes, elle permet de les aborder autrement.

Investigation Appréciative (IA) :

 Coaching organisationnel : pour générer une approche positive des changements

 Dans quelles circonstances les organisations, les entreprises et les personnes sont-elles stratégiquement compétentes, particulièrement créatives, proactives,  au meilleur d’elles-mêmes ?

 Rappelez vous un moment fort que vous avez vécu dans votre entreprise, un moment où vous étiez particulièrement motivé, impliqué ?

 Que se passait-il ? Qu’avez-vous ressenti ? Qui était concerné ?

 A votre avis quel sont spécificités de votre organisation ? (Les valeurs, son noyau central ?)

 Quels sont les 3 vœux que vous formuleriez pour augmenter les performances humaines et économiques ?

 « De telles questions ouvertes et positives amènent les participants à une recherche ensemble de ce qu’il y a de mieux dans les personnes et dans l’organisation »

 David Cooperider et Diana Whitney – co-fondateur de : Appreciative Inquiry”

 Les méthodes de type « Audit/Conseil » se focalisent sur le diagnostic des dysfonctionnements et ont une approche orientée « résolution de problèmes »

 L’objectif est généralement de résoudre un problème au niveau organisationnel.

 Pour cela les consultants vont mener des interviews « souvent individuelles » pour :

 -          analyser les causes du problème

 -          envisager les solutions possibles

 -          planifier les actions correctives

 Dans cet optique l’organisation est perçue comme un système de problèmes à résoudre.

 Le « facteur humain » est considéré comme un paramètre ou un sous-système de l’organisation.

 Plus simplement c’est la vision « du verre à moitié vide » et l’objectif est implicitement de rechercher des solutions pour éviter qu’il se vide.

 Cette démarche est souvent perçue comme frustrante et défensive par les collaborateurs.

 Exemple de ce type d’objectif : résoudre un problème de démotivation  des collaborateurs et un turn over important.

 A contrario la démarche IA :

 -          apprécie et valorise le meilleur de ce qui est

 -          donne une vision de ce qui pourrait être

 -          permet un dialogue sur ce qui devrait être (vision)

 -          amène la construction et la réalisation de ce qui sera.

 L’organisation est perçue comme un réservoir de ressources.

 L’IA prend appui sur l’intelligence collective et développe des pratiques de travail collaboratif, qui sont sources de performance.

 Plus simplement c’est la vision du « verre à moitié plein », dont la recherche explicite est de le remplir.

 Exemple d’objectif : créer une structure qui soit la source de motivation des collaborateurs, et un modèle d’entreprise de haute performance.

 Le coaching d’organisation génère une transformation positive dans la conduite du changement parce qu’il s’agit d’une approche globale qui est basée sur ce qui marche dans l’organisation.

 La transformation est plus rapide car elle se produit des le début, lors de la phase initiale de définition

 C’est donc  une approche enthousiasmante et constructive.

 Pascaline ABDINI

 Link-ia@orange.fr